Legislación laboral

LEYES CLAVES

Legislación laboral

Las relaciones laborales en la República Dominicana están regidas por el Código de Trabajo (Ley 16-92), su reglamento de aplicación y leyes afines.
 
La legislación laboral dominicana es de carácter territorial: todo extranjero en la República Dominicana, sea empleador o empleado, se beneficia de los derechos y se encuentra sujeto a las obligaciones que establece el Código de Trabajo.
 
Los empleados no pueden renunciar ni limitar por convenio con el empleador los derechos que la legislación laboral reconoce a su favor. Es nulo todo pacto en contrario.

El contrato de trabajo

En virtud de lo dispuesto por el artículo 1 del Código de Trabajo: “El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga, mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta”. La característica principal de este contrato es la subordinación, que consiste en la facultad del empleador de dirigir la actividad personal del trabajador, dictando normas, instrucciones y órdenes para todo lo concerniente a la ejecución de su trabajo.
 
Se considera un contrato de trabajo cualquier relación por la cual una persona se obliga a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de esta, a cambio de remuneración, sin importar que dicha relación conste en un escrito o resulte producto de un acuerdo puramente oral, la existencia del contrato de trabajo se presume del hecho mismo de la prestación del servicio. Esto se deduce de la lectura del artículo 19 del Código de Trabajo, que indica que “cualquiera de las partes puede exigir de la otra que el contrato de trabajo celebrado verbalmente se formalice por escrito”, lo que implica una potestad de las partes el formalizarlo por escrito o no.

JORNADA DE TRABAJO

El Art. 147 del Código de Trabajo de la República Dominicana expresa que: La duración normal de la jornada de trabajo es la determinada en el contrato. No podrá exceder de ocho horas por día ni de cuarenta y cuatro horas por semana. La jornada semanal de trabajo terminará a las doce horas meridiano del día sábado. No obstante, el Secretario de Estado de Trabajo podrá disponer mediante resolución que, en atención a los requerimientos de ciertos tipos de empresas o negocios y a las necesidades sociales y económicas de las distintas regiones del país, y previa consulta con los representantes de los trabajadores, la jornada semanal de determinados establecimientos termine a una hora diferente a la arriba señalada.
 
El Art. 152 del Código de Trabajo dispone que el horario de la jornada es establecido libremente en el contrato. En dicho tenor, salvo acuerdo entre empleador y trabajador y de ciertos sectores productivos con resoluciones especiales al respecto, la duración normal de la jornada de trabajo no puede ser mayor de 8 horas por día ni de 44 horas por semana. Sin embargo, los trabajadores que desempeñan puestos de dirección o de inspección en la empresa pueden permanecer en sus trabajos por más tiempo. Las horas trabajadas en exceso de las 44 horas semanales deberán ser pagadas con un aumento de un 35 % de la hora normal. Las horas trabajadas en exceso a las 68 horas serán pagadas con un 100% de aumento.
 
Las horas normales de trabajo comprenden entre las 7:00 a. m. a las 9 p.m., denominada la jornada diurna. La jornada nocturna se extiende desde las 9:00 p. m. hasta la 7:00 a.m. Cualquier jornada que comprenda más de tres horas de la jornada nocturna se reputará como nocturna. El trabajador de una jornada nocturna recibirá un incremento de su salario de al menos el 15 %.
 
La jornada semanal normal va desde el lunes por la mañana hasta el sábado al mediodía. Todo empleado tiene derecho a un descanso semanal ininterrumpido de 36 horas. De exigírsele prestar servicios durante el período de descanso semanal, podrá optar entre recibir su salario ordinario aumentando en un 100 % o disfrutar en la semana siguiente de un descanso compensatorio de igual duración.

CUOTA MÍNIMA DE TRABAJADORES DOMINICANOS

Al menos el 80 % del personal de toda empresa debe ser dominicano. Igualmente, los salarios percibidos por los trabajadores dominicanos en una empresa deben sumar, en conjunto, no menos del 80 % del valor total de la nómina. Para las empresas con diez o menos empleados, se prevé la cantidad específica de empleados dominicanos que deben tener.
 
Estas reglas no se aplican ni a los directivos de la empresa, ni a los técnicos cuando no haya dominicanos capacitados para sustituirlos, ni a los extranjeros con hijos dominicanos o cuyos cónyuges sean dominicanos si cumplen con ciertos requisitos de residencia.
 

MENORES

La mayoría de edad en materia laboral se adquiere a los 16 años. No obstante, un menor entre los 14 y 16 años de edad puede trabajar con la autorización de sus padres, a condición de que la jornada de trabajo no sea mayor de 6 horas. No se permite el empleo de menores en negocios de expendio al detalle de bebidas embriagantes.
 
LIBROS Y REGISTROS OBLIGATORIOS PARA EL
EMPLEADOR
 
Los empleadores deben llevar, de manera permanente, los siguientes libros o registros: (a) libro de sueldos y jornales, (b) cartel de vacaciones, (c) horas extras trabajadas y (d) libro de inspecciones. De no hacerlo, el empleado, en caso de una litis, queda exento de tener que probar los hechos que el empleador debió asentar en esos libros o registros.
 

SALARIO

El salario se negocia libremente entre el empleador y el empleado, pero no puede ser inferior al salario mínimo legalmente establecido. Las propinas no se consideran parte del salario.
 

SALARIO MÍNIMO

El Comité Nacional de Salarios, una dependencia del Ministerio de Trabajo, fija periódicamente salarios mínimos según el tipo de empresa y el valor de sus instalaciones o existencias. Se consideran empresas grandes aquellas cuyas instalaciones o existencias tengan un valor superior a los 4 millones de pesos; medianas, aquellas con instalaciones o existencias entre 2 y 4 millones de pesos; y pequeñas, aquellas de instalaciones o existencias menores de 2 millones de pesos.
 

PAGO

El salario debe ser pagado en moneda de curso legal y por períodos no mayores de un mes. La falta de pago del salario por el empleador constituye una infracción castigada con prisión.
 

SALARIO DE NAVIDAD

Además del salario ordinario, todo empleador está obligado a pagar al trabajador, a más tardar el día 20 de diciembre de cada año, el salario de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario devengado por el trabajador en el año calendario. Para el pago de este salario se toma en cuenta solo el salario ordinario, excluyendo las propinas, horas extras, bonificación, etc.
 
Aunque el Código de Trabajo establece un tope para este salario de cinco veces el salario mínimo, en la práctica, la mayoría de los empleadores pagan un mes de salario completo a aquellos empleados que hayan trabajado el año entero. El salario de navidad está exento del pago de impuesto sobre la renta.
 

PARTICIPACIÓN EN LOS BENEFICIOS

Es obligatorio para toda empresa otorgar anualmente a su personal una participación en las utilidades o beneficios netos obtenidos durante el último ejercicio fiscal, si los hubiere, equivalente al 10 % de dichos beneficios. Sin embargo, esta participación no podrá exceder del equivalente de 45 días de salario para aquellos trabajadores que hayan prestado servicios por menos de tres años y de 60 días de salario para aquellos empleados con más de tres años. El pago a los empleados por este concepto ha de hacerse dentro de un período de 90 a 120 días después del final del ejercicio fiscal de la empresa.
 
Están exentas de pagar esta participación: (a) las empresas agrícolas, industriales, forestales y mineras, durante sus primeros tres años de operación; (b) las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos; y (c) las empresas de zonas francas.

 

Licencias y vacaciones

El empleador está obligado a conceder al empleado licencias con disfrute de sueldo en los casos siguientes:

Situación

Período de licencia

Matrimonio

5 días

Muerte del padre, madre, abuelo(a), hijo(a), cónyuge o compañero(a)

3 días

Alumbramiento de esposa o compañera

2 días

Estado de embarazo

12 semanas: 6 antes de la fecha probable del parto y 6 después del parto.

Asimismo, los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período anual de vacaciones, con disfrute de salario, de 14 días laborables. Luego de cinco años en el trabajo, el período se aumenta a 18 días laborables por año. El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido en la empresa. Las vacaciones no pueden ser fraccionadas en períodos menores de una semana ni sustituidas por pagos adicionales de salario. El salario correspondiente al período de vacaciones debe ser pagado al trabajador el día anterior a su inicio.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para las partes.
 
El contrato termina con responsabilidad para las partes por cuatro causas: (a) desahucio, (b) despido, (c) dimisión y (d) incapacidad o muerte del trabajador.
 
Las principales causas de suspensión causadas por el trabajador identificadas por el Código de Trabajo son:
1. Cuando el trabajador esté cumpliendo con obligaciones legales que lo imposibiliten a prestar sus servicios. 
2. La prisión preventiva del trabajador, aún quede libre bajo fianza, hasta tanto haya una sentencia definitiva.
 
Si la sentencia definitiva lo absuelve, la causa de suspensión termina.
 

DESAHUCIO

Tanto el empleado como el empleado tienen derecho a poner término al contrato de trabajo sin necesidad de alegar causa alguna. La parte que pone fin al contrato deberá dar un aviso previo a la otra, de acuerdo con la tabla siguiente:

 

Tiempo del empleado en la empresa

Preaviso

De 3 a 6 meses

7 días

Más de 6 meses a 12 meses

14 días

Más de 12 meses

28 días

El empleador que omita el preaviso debe pagar al empleado una indemnización equivalente a su salario durante el período de preaviso.
 
Por otro lado, el empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía, conforme al cuadro siguiente:

Tiempo del empleado en la empresa

Auxilio de Cesantía

De 0 a menos de 3 meses

Ninguno

De 3 a 6 meses

6 días de salario

Más de 6 meses a 1 año

13 días de salario

Más de 1 año a 5 años

21 días de salario por año

Más de 5 años

23 días de salario por año

El empleador debe pagar el auxilio de cesantía dentro de los 10 días de la fecha de terminación del contrato, so pena de pagar un día de salario por cada día de retardo. El auxilio de cesantía está exento del pago de impuesto sobre la renta.

 

DESPIDO

El despido consiste en la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador basado en el alegato de una justa causa. El despido es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una de las causas enumeradas en el Código de Trabajo; el despido es injustificado en caso contrario. El empleador que ejerce el despido debe comunicarlo al Departamento de Trabajo y al empleado dentro de las 48 horas, con indicación de la causa con la que pretende justificarlo; de lo contrario, se reputa que el despido carece de justa causa y es, por tanto, injustificado.
 
En caso de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a recibir las siguientes prestaciones: (a) las sumas que correspondan al plazo de preaviso y al auxilio de cesantía arriba indicados, y (b) una suma igual a los salarios que habría recibido el empleado desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, hasta un máximo de seis meses de salarios.
 
Se recomienda a los empleadores consultar un abogado antes de proceder a despedir a un empleado.
 

DIMISIÓN

La dimisión consiste en la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador basado en el alegato de una justa causa. La dimisión es justificada cuando el trabajador prueba la existencia de una de las causas enumeradas en el Código de Trabajo; en caso contrario, la dimisión es injustificada.
 
El empleado que dimite debe comunicarlo al Departamento de Trabajo dentro de las 48 horas, con indicación de causa que alega; de lo contrario, se reputa que la dimisión carece de justa causa y es, por tanto, injustificada. En caso de dimisión justificada, el trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización prevista para el caso de despido injustificado; en caso de dimisión injustificada; el trabajador deberá pagar al empleador el importe del preaviso.
 

 

Incapacidad o muerte del trabajador

En caso de incapacidad o muerte del empleado, el empleador deberá pagar a este o a sus herederos asistencia económica según la tabla siguiente:

Tiempo del empleado en la empresa

Asistencia económica

De 3 a 6 meses

5 días de salario

Más de 6 meses a 12 meses

10 días de salario

Más de 12 meses

15 días de salario por año

Protección a la maternidad

El Código de Trabajo establece una protección especial para las empleadas embarazadas o que han dado a luz. En este sentido, el empleador no podrá poner fin al contrato de trabajo por desahucio durante el período de la gestación de la empleada y hasta tres meses después de la fecha del parto. Además, la mujer embarazada tiene derecho a una licencia por maternidad de 12 semanas y, una vez de regreso a sus labores, a tres descansos remunerados durante su jornada, de veinte minutos cada uno como mínimo, para amamantar al hijo, así como a medio día por mes para llevarlo al pediatra.
 
Asimismo, todo despido de una trabajadora embarazada deberá someterse a la aprobación previa del Departamento de Trabajo, que determinará si la decisión de despido está fundamentada en el embarazo. El empleador que incumpla esta disposición y ejerza el despido sin autorización deberá pagar, además del preaviso y auxilio de cesantía normales, una indemnización de cinco meses de salario ordinario.
 

SUSPENCIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede ser suspendido por acuerdo del empleador y el empleado o por las causas enumeradas en el Código de Trabajo. La suspensión exime a ambas partes del cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato laboral, especialmente de la obligación del trabajador de prestar el servicio convenido y la del empleador de pagar el salario.
 

SINDICATOS

El Código de Trabajo dominicano reconoce el derecho de los empleados de una empresa a asociarse en sindicatos para defender sus intereses. Los sindicatos deben tener un mínimo de 20 miembros. Sus directivos se benefician de una protección especial contra el desahucio.
 

HUELGAS

El Código de Trabajo reconoce también el derecho a la huelga, que debe ejercerse siempre de manera pacífica y limitarse al solo hecho de la suspensión del trabajo. No se permiten las huelgas en servicios esenciales como los servicios públicos, las comunicaciones y los hospitales.
 
Antes de empezar la huelga, el sindicato debe notificar al Ministerio de Trabajo, con no menos de 10 días de anticipación, un escrito en el que conste:
 
• Que la huelga tiene por objeto la solución de un conflicto económico o de derecho que afecta el interés colectivo de los trabajadores de la empresa.
 
• Que el conflicto ha sido sometido infructuosamente a la conciliación.
 
• Que la huelga ha sido aprobada por más del 51 % de los trabajadores de la empresa.
 
• Que la huelga no afectará servicios esenciales.
 

RETENCIONES AL SALARIO DE LOS TRABAJADORES

Los empleadores deben retener de los salarios de sus empleados y desembolsar en manos de las autoridades correspondientes lo siguiente:
 
• Impuesto sobre la renta. Las retenciones y desembolsos deben hacerse de acuerdo con la escala del ISR para las personas físicas. Los sueldos de hasta 34,106.75 pesos mensuales están exentos.
 
• Seguridad social. La Ley 87-01 sobre el Sistema de Seguridad Social obliga a los empleadores y a sus empleados a contribuir al sistema, que prevé tres tipos de asistencia: (a) seguro de salud; (b) seguro de vejez, discapacidad y sobrevivencia (fondo de pensiones); y (c) seguro contra riesgos laborales.
 

REUBICACIÓN DE EMPLEADOS EXTRANJEROS

La empresa que desee trasladar a un empleado a la República Dominicana debe obtener para este una residencia temporal para fines laborales o un permiso de estancia de corta duración, dependiendo del tiempo que el empleado vaya a trabajar en la República Dominicana. Una residencia temporal se expide por un período de un año, renovable; el permiso de corta duración, por un período de dos a once meses.